УВОЛЬНЕНИЕ: «ЗА» И «ПРОТИВ»  

Увольнение по инициативе администрации

Увольнение по инициативе администрации допускается только в случаях, указанных в ст.33 КЗоТ РФ.  Основания, изложенные в  этой статье следующие: ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников; обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работ вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих выполнению данной работы; систематическое  неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания; прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; неявка на работу в течение боле четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска  по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определении заболевания. За работником, утратившим трудоспособность в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления  трудоспособности или установления инвалидности; восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; появления на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения; совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания  или применение мер общественного воздействия.

     Перечисленные основания увольнения можно условно разделить на две группы по признаку наличия вины работника, первая группа п.п. 1, 2, 5, 6 ст. 33 КЗоТ РФ составляют основания, предполагающие отсутствие вины работника, вторая - п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ РФ предполагает наличие вины работника. При этом срок привлечения работника к ответственности равен одному месяцу с момента обнаружения проступка, или шести месяцев со дня его совершения, взыскания по результатам проверки или ревизии может быть наложено в течение двух лет, с момента совершения проступка.      За некоторыми, оговоренными ниже, исключениями, при увольнении по первой группе оснований работодатель обязан  трудоустроить уволенного работника, при увольнении по второй группе оснований трудоустройство и выплата выходного пособия не обязательны. Следует отметить, что  выплата компенсации за неиспользованный отпуск, также как и оплата отработанного времени обязательны во всех случаях расторжения договора, в том числе и по инициативе одной из сторон. Кроме того, во всех случаях необходимо помнить, что не допускается увольнение по всем основаниям, кроме систематического нарушение трудовой дисциплины призывников в год призыва на действительную военную службу, так же как и необходимо соблюдение гарантий работников, предоставленных им ст. ст. 170, 183 КЗоТ РФ.

Увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников

При увольнении по п.1 ст.33 КЗоТ РФ, работодатель обязан соблюсти следующие условия: письменно, под расписку, предупредить увольняемых работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора; предпринять все возможные  меры в целях перевода увольняемого работника с его согласия на  другую работу, как в соответствии с его  специальностью и квалификацией, так (при отсутствии иных возможностей) не в соответствии с ними (предложения новой работы администрация обязана делать не менее трех раз и предпочтительнее в письменной форме, переобучение работника администрация проводить не обязана). Если работник переводится на ниже оплачиваемую работу – за ним сохраняется его средний заработок в течение двух недель; за два месяца до расторжения трудовых договоров по п.1 ст.33 КЗоТ РФ работодатель обязан уведомить службу занятости о предстоящем высвобождении; при проведении мероприятий по сокращению численности или штат необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе.

Следует знать, что таким преимущественным правом обладают: беременные женщины и женщины имеющих детей (ст.170 КЗоТ РФ); работники моложе 18 лет (ст.183 КЗоТ РФ). После учета указанных требований преимущественное право на оставление на работе имеют лица с более высокой квалификацией и производительностью труда (ст.34 КЗоТ РФ), что обычно подтверждается данными о выполнении норм выработки, сведения об образовании, знаниях опыте, поощрениях и т.п. Кроме того,  администрация вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более высоко квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника.

Проводя сокращение численности или штата администрация обязан выплатить всем уволенным сотрудникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка, кроме того, работник имеет право на получение среднего заработка на период трудоустройства но не более чем за два месяца, со дня увольнения, при условии обращения в орган по трудоустройству в течение двух недель со дня увольнения. В исключительных случаях средний заработок за период трудоустройства может быть выплачен уволенному работнику и за третий месяц но для этого необходимо наличие соответствующего разрешения органа по трудоустройству. Выходное пособие включается в выплачиваемую сумму. На период выплаты среднего заработка за уволенным работником сохраняется и непрерывный трудовой стаж. Более продолжительные сроки сохранения среднего заработка и непрерывного трудового стажа (до шести месяцев) установлены для лиц, уволенных по п.1 ст. 33 КЗоТ РФ с предприятий, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях, а также в районах Крайнего Севера.

Учитывая, что бремя доказывания сокращения численности или штата лежит на работодателе, ему следует избегать любых доказательств отсутствия фактического сокращения, например, приняв на место уволенного по сокращения численности или штата работника нового сотрудника. В случае возникновения спора сокращение штата может быть подтверждено помимо штатного  расписания, документами на выплату заработной платы, списочным составом работающих. При проведении сокращения численности или штата нет необходимости уменьшать фонд оплаты труда. При смене собственника предприятия, а равно и реорганизации предприятия, трудовые отношения с согласия работника продолжаются, прекращение трудового договора по инициативе администрации возможно в этих случаях только при сокращении численности или штата работников.

Увольнение по причине  обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья

Увольнение работника по п.2 ст.33 КЗоТ РФ можно разделить на две причины в зависимости от оснований. В первом случае несоответствие работника выполняемой работе должно подтверждаться объективными данными (актами о выпуске брака, претензиями потребителей, клиентов и т.п.), которые должны быть доказаны и документально подтверждены, их необходимо фиксировать актами, приказами или распоряжениями. Это основание не применимо к работникам, не имеющим необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа.  Необходимый уровень  квалификации или соответствия работника должен определяться при приеме на работу (например, при установлении испытательного срока ст.23 КЗоТ РФ). Во втором случае, расторжение трудового  договора правомерно в случае стойкого снижения трудоспособности, препятствующего работнику выполнять в полной мере свои трудовые обязанности или в случае, когда исполнение трудовых обязанностей противопоказано его здоровью. При применении п.2 Ст.33 КЗоТ РФ  увольнение будет правомерным только в случае если работодатель предпринял все возможные действия, направленные на перевод увольняемого работника с его согласия на другую работу.

Увольнение работника за систематическое неисполнение им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, или правилами внутреннего трудового распорядка, при условии, если на него уже ранее налагались дисциплинарные или общественные взыскания

При увольнении работника по п.3 ст.33 КЗоТ РФ, необходимо руководствоваться перечнем дисциплинарных взысканий, изложенным в ст. 135 КЗоТ  РФ. Наложенное дисциплинарное взыскание или общественное взыскание примененное  трудовым коллективом за систематическое неисполнение  трудовых обязанностей может быть снято досрочно или автоматически погашается через год, после его наложения, снятое или погашенное взыскание, соответственно не может быть учтено при увольнении работника по п.3 ст.33 КЗоТ РФ

К нарушениям, за которые может быть наложено дисциплинарное или общественное взыскание, например, относятся: отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня; отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда (следует отличать от отказа  от работы в связи с изменением существенных условий труда); отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

 За каждое нарушение трудовой дисциплины, или внутреннего трудового распорядка на работника может быть наложено только одно взыскание, за исключением случаев, так называемых Длящихся “проступков” которые продолжаются после наложения взыскания. Приказ о наложении взыскания должен быть мотивирован и объявлен работнику под расписку. В случае отказа от подписи составляется соответствующий акт. Следует учитывать, что к дисциплинарным взысканиям не относятся те меры воздействия на работника, которые не перечислены в ст. 135 КЗоТ РФ (например, полное или частичное лишение премии, вознаграждения по итогам работы за год, предупреждения и т.п.).

Увольнение за прогул  (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин

     Основаниями к увольнению сотрудника по п.4 ст.33 КЗоТ РФ  могут служить только: оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении трудового договора, а равно  и до истечения двухнедельного срока предупреждения администрации  о расторжении трудового договора; оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок до истечения срока договора; нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, либо вне территории объекта, где он должен выполнять порученную ему работу.

Увольнение за прогул без уважительной причины правомерно независимо от наложения на этого работника ранее дисциплинарных или общественных взысканий. Нельзя уволить работника по истечении 1 месяца со дня обнаружения проступка, или по истечении шести месяцев со дня его совершения, или в случае, когда за этот прогул уже было наложено дисциплинарное взыскание. Отзыв работника из отпуска без его согласия администрацией не предусмотрен  действующим законодательством, поэтому отказ работника от выхода на работу из отпуска не может быть расценен как нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение по причине неявки на работу в течение более 4 месяцев вследствие временной нетрудоспособности, за исключением отпуска по беременности и родам

Расторжение договора по п.5 ст.33 КЗоТ РФ правомерно если законодательством не предусмотрен при определенных заболеваниях более длительный срок  сохранения за ним рабочего места и если нетрудоспособность не вызвана профессиональным заболеванием или трудовым увечьем. Увольнение по п.5 ст. 33 КЗоТ РФ, должно быть проведено в период временной нетрудоспособности работника, если работник выздоровел и вышел на работу, уволить его по указанному пункту нельзя, даже если период нетрудоспособности превысил 4 месяца. При рассмотрении вопроса об увольнении работника по  причине неявки на работу вследствие продолжительной (длящейся более  4 месяцев подряд) болезни, следует учитывать, что увольнение должно быть обусловлено производственной необходимостью. В отношении работников, не посещающих работу по причине заболевания туберкулезом, рабочее место сохраняется в течение 12 месяцев. Работник, нетрудоспособность которого была вызвана трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, не может быть уволен по п.5 ст.33 КЗоТ РФ, рабочее место за ним сохраняется до его полного выздоровления, или установления инвалидности.

Увольнение по причине восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу

Увольнение  по причине появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения

Для увольнения работника по п.7 ст.33 КЗоТ РФ достаточно зафиксировать факт нахождения работника в рабочее время на рабочем месте  (территории предприятия или объекте) в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Факт отстранения работника от работы значения не имеет. Не важно также: налагались ли на этого работника ранее дисциплинарные и общественный взыскания в соответствии со ст. 136 КЗоТ РФ.

Увольнение в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества

В отношении увольнения работников по п.8 ст.33 КЗоТ РФ необходимо отметить только, что это основание применимо в случае, если приговор суда не исключает возможности продолжения трудовой деятельности осужденного по прежнему месту работы. Если же наказание, предусмотренное  приговором суда, исключает возможность продолжения трудовой деятельности по прежнему месту работы, то, как было отмечено выше, расторжение договора производится по п.7 ст. 29 КЗоТ РФ. Сроки производства по уголовному делу не включаются в сроки, в течение которых можно уволить работника по п. 8. ст.33 КЗоТ РФ, т.е. месяца со дня обнаружения проступка или шести месяцев со дня его совершения (двух лет по проступкам, выявленным в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности). Кроме того, Кодекс предусматривает для некоторых категорий работников дополнительные основания прекращения трудового договора (выделены в  законодательстве особо  в силу их специфичности и определенной сложности применения, как норм права – ст. 254 КЗоТ РФ), а именно: однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (из структурных подразделений) и его заместителя; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или  товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Трудовое законодательство  предусматривает также возможность расторжения трудового договора с руководителем по основаниям, предусмотренным в контракте дополнительно (следует отметить, что это исключительный случай, допускающий наличие в контракте дополнительных оснований его расторжения).

Помимо приведенных выше оснований расторжения трудового договора  инициатива администрации как волеизъявление, так или иначе, проявляется и при расторжении договора  по основаниям, указанным в ст. 29 КЗоТ РФ, а также при расторжении договора с работником, не выдержавшим испытательного срока, оговоренного сторонами, при приеме сотрудника на работу (в соответствие со ст. 23 КЗоТ РФ), но это большие вопросы, обсуждать которые необходимо отдельно.

Сведения об авторе: Ирина СЕМИОНКИНА –

юрист-консульт CAF-Россия

Следующая статья >>>